現階段，企業招聘人力，除了擔心招不到人之外，更擔心的是招到人後忠誠度不高，沒多久隨即跳槽到競爭對手的公司去，使得企業白忙一場。這樣的情況不僅在國內常常發生，在國外更是屢見不鮮。對此，華爾街金融業目前正尋求大數據技術的協助，針對某些行為特徵來遴選大學畢業生，以減少未來可能跳槽至對沖基金的人數比例。
根據 《英國金融時報》 的報導，日前德意志銀行 (Deutsche Bank) 在針對遴選一部分美國大學畢業生為員工前，已經啟用一套篩選系統。該系統由與 Airbnb 和 LinkedIn 等公司合作的矽谷公司 Koru 所設計。該篩選系統會要求申請德銀在美國企業融資職位的大學畢業生，在 20 分鐘內完成由 Koru 設計的行為測驗，其測試結果將會被拿去與該銀行表現最佳的初級員工的測驗結果進行比對。另外，該系統還建立該德銀過去表現最佳的初級員工資料庫，把這些表現良好的員工與前來應徵的大學畢業生資料進行比對，結果經常能發現，有些人是來自過去德銀從來不進行主動召聘，且名不見經傳的學校畢業生。
報導中指出，負責該專案的德銀董事總經理 Noel Volpe 表示，該系統旨在發現「具備行業中最優秀、最聰明人才的某些特徵候選人。」 Noel Volpe 進一步指出，與各銀行競相爭取的常青藤大學畢業生相比，新的行為測驗所識別出的招聘對象，將更合適在該銀行中任職。因為，過去常青藤大學的畢業生往往沒有忠誠意識。經常有人到這裏來，6 個月後又去某家對沖基金面試。
而且隨著各銀行競相物色非傳統背景的人才，花旗集團 (Citigroup) 也在其美國投資銀行部門試驗行為特徵描述，高盛 (Goldman Sachs) 也正在試運行自己的版本。此外，各大銀行還嘗試採用其他不同的方式徵才方式。例如摩根大通 (JPMorgan) 在 2016 年的招聘中，就舉辦了 48 場應徵者者不必親臨的「虛擬徵才大會」。
至於，瑞信 (Credit Suisse) 則是早就從 2010 年開始就採用虛擬方法招聘畢業生，而且在某些國家更以這種方式招聘三分之一的新人。瑞信全球校園招聘主管 Andrea Tolchinsky 表示，這方面的努力，意味著我們將不會局限人才來源，而是吸引更廣泛的畢業生前來應徵。
(首圖來源:《達志影像》)
