緯創事件點出印度管理問題,鴻海等台廠如何克服挑戰?

作者 | 發布日期 2020 年 12 月 21 日 10:40 | 分類 公司治理 , 國際觀察 , 財經 Telegram share ! follow us in feedly


緯創位於印度的 Narasapura 廠上週發生暴動事件,震驚業界。事件發生後,緯創現已解僱印度高級業務主管,同時重組團隊,並設立 24 小時的電話供員工匿名投訴。此次事件,雖說因工資爭議而引起,卻同時點出台廠在印度製造所面臨的「種姓制度」管理難題。

種姓制度是超級管理難題

緯創位在印度卡納塔卡省的 Narasapura 廠發生暴動,起因主要是工資爭議,有部分工人沒有按時得到報酬或獲得適當酬勞;然而,階級分明的種姓管理制度,或許才是本次暴動的潛藏禍根。印度「種姓」社會制度階級分明,社會地位低落的工人容易與管理人產生矛盾。

根據香港經濟日報報導,台灣企業在各國經營時,為了融入當地環境維持長期經營,多會推動人事在地化的策略。但是,印度的種姓制度,往往使得台商在實踐本土化管理時,要更小心處理階級問題;避免高階級的主管與低階級的員工出現矛盾或衝突。

對此,供應鏈人士也透露,台灣主管向來較常採用「搏感情」方式,與工人一起用餐、一起同歡,主管與工人間的階級沒有那麼明顯,做法也比較平等。但隨著在地化成趨勢,台灣製造廠開始聘用在地主管;由於印度有種姓制度,所以印度高階主管上任後,往往會一改過去台灣主管的平等作法或人事、勞務安排。這或許是緯創本次發生暴動的主要因素之一,使原本在緯創工作或已與緯創簽訂合約的勞務公司受影響,種下不滿因素。

也因此當地警方同時也在調查,是否有人為了宣洩對此印度籍總經理的不滿,鼓動基層工人暴動砸廠;卡納塔卡省工業廳長也表示,這起暴力事件可能是緯創與勞務公司和工人之間溝通不良所致。

如何管理維持穩定,女性員工或成一大關鍵

然而,緯創印度廠發生暴動後,並未影響台灣電子製造業者前進印度的計畫。像是和碩表示,大趨勢不受影響,會按先前規劃,印度廠最快明年下半年量產。鴻海也稱清奈擴產進度也不會受此事件影響,同時鴻海與集團旗下富智康持續向印度政府申請生產獎勵。

這些持續實施印度製造策略的業者,究竟該如何因應種姓制度,維持管理、營運穩定?或許,鴻海去年已先實施關鍵策略,就是以女性員工為主。

2015 年,鴻海集團旗下富士康首座印度廠在印度安德拉省斯里市(Sri City)啟用;富士康印度工廠聘用將近 1.5 萬名勞工,女性約占九成,為多家公司組裝手機。第二座印度手機廠 2017 年在泰米爾納德省的斯利柏倫菩德(Sriperumbudur)開張,距第一座廠約 2 小時車程;這座廠聘用 1.2 萬人,廠房作業局部自動化。

在印度主管 Josh Foulger 領導下,印度富士康已成為重要的製造基地,未來也持續有擴廠計畫。那麼,為何會選擇以女性員工為主?Foulger 表示,事實上,他打從一開始就決定聘用女性勞工,因為執教鞭的母親說服他給婦女機會。

Foulger 透露,在印度,工廠女工不像中國那麼常見,鄉村婦女往往無酬做家事或進行農務;原本安德拉省斯里市甚至禁止女性輪值工廠夜班,直到當地政府和法院介入才改變;同時,也由於印度製造商大多偏好僱用男性,所以很輕鬆就達到招聘目標。

Foulger 強調,儘管必須增加保全、接駁巴士、宿舍等開銷,但這一切很值得,因為女性員工對獲得工作機會十分知足感恩,所以工作都十分賣力;同時多數印度女性工作時,心中都會有具體目標,像是償還家裡債務、讓小孩上更好學校等。

雖然此作法不能說是克服種姓制度的唯一解方,但鴻海印度廠以女性員工為主的特色,確實在營運管理保持一定穩定,並有利於未來擴產計畫;或許緯創事件發生後,此策略能供日後前進印度製造的台廠參考。

(首圖來源:科技新報)