緯創位於印度的 Narasapura 廠上週發生暴動事件，震驚業界。事件發生後，緯創現已解僱印度高級業務主管，同時重組團隊，並設立 24 小時的電話供員工匿名投訴。此次事件，雖說因工資爭議而引起，卻同時點出台廠在印度製造所面臨的「種姓制度」管理難題。
種姓制度是超級管理難題
緯創位在印度卡納塔卡省的 Narasapura 廠發生暴動，起因主要是工資爭議，有部分工人沒有按時得到報酬或獲得適當酬勞；然而，階級分明的種姓管理制度，或許才是本次暴動的潛藏禍根。印度「種姓」社會制度階級分明，社會地位低落的工人容易與管理人產生矛盾。
根據香港經濟日報報導，台灣企業在各國經營時，為了融入當地環境維持長期經營，多會推動人事在地化的策略。但是，印度的種姓制度，往往使得台商在實踐本土化管理時，要更小心處理階級問題；避免高階級的主管與低階級的員工出現矛盾或衝突。
對此，供應鏈人士也透露，台灣主管向來較常採用「搏感情」方式，與工人一起用餐、一起同歡，主管與工人間的階級沒有那麼明顯，做法也比較平等。但隨著在地化成趨勢，台灣製造廠開始聘用在地主管；由於印度有種姓制度，所以印度高階主管上任後，往往會一改過去台灣主管的平等作法或人事、勞務安排。這或許是緯創本次發生暴動的主要因素之一，使原本在緯創工作或已與緯創簽訂合約的勞務公司受影響，種下不滿因素。
也因此當地警方同時也在調查，是否有人為了宣洩對此印度籍總經理的不滿，鼓動基層工人暴動砸廠；卡納塔卡省工業廳長也表示，這起暴力事件可能是緯創與勞務公司和工人之間溝通不良所致。
如何管理維持穩定，女性員工或成一大關鍵
然而，緯創印度廠發生暴動後，並未影響台灣電子製造業者前進印度的計畫。像是和碩表示，大趨勢不受影響，會按先前規劃，印度廠最快明年下半年量產。鴻海也稱清奈擴產進度也不會受此事件影響，同時鴻海與集團旗下富智康持續向印度政府申請生產獎勵。
這些持續實施印度製造策略的業者，究竟該如何因應種姓制度，維持管理、營運穩定？或許，鴻海去年已先實施關鍵策略，就是以女性員工為主。
2015 年，鴻海集團旗下富士康首座印度廠在印度安德拉省斯里市（Sri City）啟用；富士康印度工廠聘用將近 1.5 萬名勞工，女性約占九成，為多家公司組裝手機。第二座印度手機廠 2017 年在泰米爾納德省的斯利柏倫菩德（Sriperumbudur）開張，距第一座廠約 2 小時車程；這座廠聘用 1.2 萬人，廠房作業局部自動化。
在印度主管 Josh Foulger 領導下，印度富士康已成為重要的製造基地，未來也持續有擴廠計畫。那麼，為何會選擇以女性員工為主？Foulger 表示，事實上，他打從一開始就決定聘用女性勞工，因為執教鞭的母親說服他給婦女機會。
Foulger 透露，在印度，工廠女工不像中國那麼常見，鄉村婦女往往無酬做家事或進行農務；原本安德拉省斯里市甚至禁止女性輪值工廠夜班，直到當地政府和法院介入才改變；同時，也由於印度製造商大多偏好僱用男性，所以很輕鬆就達到招聘目標。
Foulger 強調，儘管必須增加保全、接駁巴士、宿舍等開銷，但這一切很值得，因為女性員工對獲得工作機會十分知足感恩，所以工作都十分賣力；同時多數印度女性工作時，心中都會有具體目標，像是償還家裡債務、讓小孩上更好學校等。
雖然此作法不能說是克服種姓制度的唯一解方，但鴻海印度廠以女性員工為主的特色，確實在營運管理保持一定穩定，並有利於未來擴產計畫；或許緯創事件發生後，此策略能供日後前進印度製造的台廠參考。
（首圖來源：科技新報）
