最少新鮮人的求才季來了!企業不懂 YOLO 恐搶不到好手

作者 | 發布日期 2022 年 06 月 27 日 8:30 | 分類 人力資源 , 職場 , 財經 Telegram share ! follow us in feedly


6 月是畢業季,不只新鮮人求職,企業也要求才。然而「僧少粥多」卻是未來的大趨勢。

據教育部估計,今年台灣有約28萬大專院校畢業生踏出校園,人數將創下近20年來新低,且未來平均每年減少2千人。與此同時,企業求才也相對困難:根據勞動部今年3月公布的統計,職場求供倍數──也就是企業求才數除以民眾求職數,達到1.95倍,創疫情爆發以來新高。

「你只能活一次」燒進勞動市場
他們追求快樂生活,自願離職率創新高

這股「大缺工潮」不只在台灣,歐美等主要國家也面臨同樣問題。除了少子化等因素外,背後更和一個名詞有關:「你只能活一次」(You Only Live Once,以下簡稱YOLO)。

《紐約時報》稱YOLO為「市場決定性的力量」,《企業家》雜誌稱YOLO是「企業不可不知的趨勢」,財經頻道CNBC稱它「不僅對人們的工作有重大影響,甚至影響對學校教育的選擇」。

YOLO最早是在資本市場發威,表現在「迷因股」。2021年1月起,電子遊戲實體網站遊戲驛站(GameStop)、連鎖戲院AMC等,經營不善又沒有基本面支撐,股價卻因為鄉民追捧而暴紅,導致一些做空該股的對沖基金慘賠數10億美元。輿論就把這種股票稱之「迷因股」──不知道什麼原因,突然暴紅的股票。

當初在網路論壇Reddit上號召人們去買這些股票者,在Twitter上發文稱:「我做這件事不是為了賺錢,而是為了創造歷史。」該推文左上角標籤,正是YOLO──你只能活一次。

對他們來說,既然人只能活一次,當然要做一些有意義的事。同時,越來越多專家發現「迷因」的潛力。電動車龍頭特斯拉(Tesla)執行長馬斯克(Elon Musk)就說:「誰掌握了迷因,誰就掌握了世界。」

迷因力量源自「你只能活一次」,而這個精神不只影響資本市場,還已經擴散到勞動市場,表現出來的現象就是大缺工潮。

在美國,CNBC去年10月引述統計,離職率創21年來新高,所有行業共有超過1千萬個職缺。在台灣,去年全年製造業缺工數創20年新高。

這背後反映的是一股「反工作潮」。據彭博新聞網(Bloomberg)今年1月刊出的一場對談,論者提到Reddit論壇上成立了「拒絕工作」(r/antiwork)子版,標榜「快樂生活,拒絕工作」,2020年10月該版只有18萬人,今年1月已增至170萬人。

在「反工作」潮流下,自願離職率也跟著創新高。去年12月《經濟學人》引述麥肯錫調查,36%辭職者表示,他們在還沒找到下一份工作前就辭職。

薪資成長追不上物價漲幅
他們捨高薪,改找「感覺值得」的工作

為何人們這麼輕易放棄現有工作?這和實質薪資縮水有關。

在美國,原本工資成長率一直超越物價上漲率,但去年3月以後逆轉,工資已追不上物價。在台灣,每月實質經常性薪資以2003年為比較點,曾連續16年倒退,直到2020年才勉強超越2003年水準,但也只多出600多元。今年2月主計總處發布統計,由於物價高漲,台灣人的年度實質薪資再度下滑。

實質薪資縮水,帶來兩個結果。一是人們放棄現有工作的機會成本下降,於是換跑道、自願離職等誘因就上升;二是因為人們賺到的錢變少,既然工作求不了「財」,乾脆求「爽」:反正錢也不多,只要這工作讓我不爽,我就去做別的。

此外,今年以來以美國聯準會(Fed)為首的央行開始升息,過去低利率時代,便宜資金隨借隨有,人們可以每項業務都去嘗試。但升息後,便宜資金一去不返,低報酬率業務也被市場淘汰。當手段與機會都減少,既然「人只能活一次」,當然要做更有意義之事。

「我們聽到很多公司或企業說,我們所有的工人都在辭職,我們不知道為什麼有這種現象,」播客艾洛伊(Tracy Alloway)今年1月在彭博新聞網說,「這幾乎不像是經濟轉變,有點像文化氛圍的扭轉。」

在「你只能活一次」氛圍下,勞動市場也供需失衡。顧問機構光輝國際(Korm Ferry)去年9月的調查,在訪問全球逾1千位企業專業經理人後,55%認為今年企業員工的離職率會上升,有將近一半表示,人才短缺已對其公司營運帶來負面衝擊。

但最值得注意的是另一項蓋洛普(Gallup)的調查,在訪問那些求職者後,該調查結論是:「他們只是想要一份感覺值得的工作。他們會一直找,直到找到為止。」

這意味著價值觀的轉變。有不少人不再追求高薪或揚名天下的工作,而是「感覺值得」的工作。去年12月《紐約時報》上有一明顯例子。

威廉斯(Brett Williams)是一個33歲的律師,原本在一間大公司工作。「我意識到自己每天都要在辦公桌前坐上10個小時,感覺很痛苦,」他說。疫情爆發後,改變了他對事物優先順序的看法。「我當時想:『我還有什麼好失去的呢?明天我們可能都會死。』」

於是他辭去了在大公司的工作,跳槽到一家小公司。它的待遇雖無法和大公司相比,但他空閒變多了,有更多時間可陪家人,他還開始養狗,他稱他過得比以前更快樂。

光輝國際的調查也顯示,企業員工離職原因,排名第一的就是「疫情後重新評價人生優先事項」,也就是把「生活」置於「工作」之上。

企業想留才,不只有加薪一招
改造工作條件,創造員工「身心自由」

如果勞動市場面貌如此,企業要如何面對?可能要有兩手策略。

第一,對那些主要為了錢而工作的族群,企業須提供他們達成「財富自由」的希望。具體的說,就是實質薪資不致縮水。實質薪資提升,意味著員工放棄工作的機會成本提高,這是最直接能降低離職的辦法。

第二,若企業因經營問題,暫時無法對員工「誘之以利」,那就必須「誘之以義」。特別對那些「你只能活一次」的工作者,企業要提供他們身心自由的機會。

例如,工作舒適、空閒時間較多,不用爆肝;二是工作有意義,雖然員工工作很辛苦,但能造福社會實現人生意義,也就是用非貨幣收入來吸引他們。

這意味著企業的工作形態也須調整。哈佛大學商學院教授富勒(Joseph Fuller)認為,疫情後許多人重新考慮工作的意義,企業最好考慮如何改造自己的工作條件,以留住那些厭煩要滿足各種企業官樣流程要求的人才。

同時,富勒認為企業也須把「降低流動率」當成日常經營的一環。他認為許多公司把50%、100%,甚至200%的員工年流動率當做是「正常的」,因此這些公司沒有投資員工的技能提升計畫,其實這些計畫將大大提高員工留下的機率。同時,企業還要放寬他們在評估求職者時的許多條件,才能最大化招募到可能的人才。

對現有員工,企業也須改變形式。在光輝國際一項詢問員工是否會回到辦公室的調查中,只有32%肯定表示會再回到辦公室,74%表示他們在家工作比在辦公室工作更有效率。

哈佛商學院前院長諾里亞(Nitin Nohria)撰文指出,疫情告訴我們,許多高階知識工作,可以在遠離工作場所之處更有效的完成。若今天辦公室的主要目的不再是完成實際工作,「那麼把辦公室設想為一個聯繫和社交的場所──一個俱樂部而不是工作場所,或許更好。」諾里亞說。

法雅德(Anne-Laure Fayard)等3位學者在《哈佛商業評論》也寫道,企業若要有效的轉向混合工作,需要重新設計辦公室。他們主張將更多空間用於沙發和共享座位,並調整吸音建材,而不是當今大多數辦公室更典型的、安靜的圖書館氛圍。

已有不少企業開始在朝這個方向轉變。商業記者龐迪(Erica Pandey)在新聞網站Axios上撰文稱,60%的公司正在重新設計他們的辦公室,以適應混合工作,「許多公司取消了私人辦公室,並將更多空間用於類似咖啡館的座位」。

儘管如此,「辦公室即工作場所」的模式,很難再滿足許多白領和知識工作者的需求。在「你只能活一次」浪潮下,企業必須只有致力提升員工的「奇檬子」──也就是感覺,才能留住人才。

這種新變化意味著企業不能只注重員工有形的收入,例如看得見的待遇、福利等,有時無形的「精神收入」,也會是影響員工去留的關鍵。「為錢做事,容易累;為理想做事,能夠耐風寒;為興趣做事,則永不倦怠。」這句網路流行的工作諺語,或許也將是企業在競爭人才時不可或忘的座右銘。

(作者:楊少強;本文由《商業周刊》授權轉載;首圖來源:shutterstock)

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