薪事誰人知，從微型公司角度來談台灣加薪文化

職場上最敏感的題目莫過於薪資，對同仁來說，比離職更難的是到底要怎麼跟公司提加薪，是不是提加薪失敗後就該感到丟臉，辭職走人？有別於許多討論薪資文章的官版框架，這一篇我想談的是沒有辦法進行績效評估的公司，該怎麼直面薪資議題。

以我自己為例，位處整合行銷產業近十五年，員工人數約在25人上下，同仁工作內容基本上都是無法被精準量化的，過往曾經使用過的方式是計算工時與負責案件的營業額，藉以計算單人貢獻率（案件收入／工時薪資），也曾經想過可以仿效許多大公司使用的360度績效評估方法，但其實在小公司每個人都是獨一無二的，好像也無法讓不熟悉某人工作內容的他人，為某人打分數，硬要打這種分數也多半只是所謂的人緣分與印象分，基於如此，我便不再妄想採用。

與員工談加薪，公司也是摸著石頭過河

也因為無法借用它山之石，所以現在公司現行的制度其實是摸石頭過河的方式一步步建立起來的，如：新人進入公司通過試用期時，主管便會就入職薪資做一個檢核，如果是偏低的，便會依照實質工作內容與貢獻度給予調整，如果是薪資與工作表現不符的，則會核定當初溝通的工作內容是否有所偏誤，進一步找出期待落差的原因。之後，每隔一段時間，大概會是半年到一年，會由主管或人資主動檢視薪資調整情況，如果遇到久未調薪的情況，就會找時間與同仁的主管討論，該名同仁的工作表現如何？為何還沒到達可以調薪的程度？

以上是比較偏向組織主動關注同仁薪資的方式，此外，我也想給這時代下還在害怕主動提出加薪的上班族們一些想法：

薪資越高、責任越大

如果你已經準備好承擔，或是其實你已經承擔比現存薪資在業界平均以上很多的工作內容以及管理責任，那麼我想，其實你可以很有自信地跟你的主管提出加薪的想法，因為薪資要求其實是對應工作內容的，所以當你準備好承擔更多，擁有健康心態與永續經營理念的老闆基本上是不會不答應的，或許額度不會是你心中期待的這麼多，但藉此開啟雙向溝通薪資的模式絕對是件好事。

公司不給加薪，就是不肯定我的付出？

我認為可能障礙有二，第一個是你可能準備的還不夠完整，譬如針對自己工作表現，無論是量化還是質化的成果，是否準備妥善到能快速讓老闆理解，並且可以做出決策，如果還沒有，那就要請你繼續加油；另一個層面，也有可能你提出的加薪內容，如數字幅度、福利津貼內容，甚至是提出的時間點，其中或有連老闆都無法當下決策的考量，這時候的你也無須多慮，覺得是不是老闆對自己的付出有所質疑，其實只要妥善表達自己的需求，接下來可以請老闆確認可以回應的時間，就讓彼此都有空間去思考這件事情，讓子彈飛一會兒，有時候也是門職場藝術。

只看薪資單的數字，好嗎？

其實現在的世代已經不是只單純看數字找工作或跳槽的思維，除了薪資要達到心中門檻外，它們更想要的是工作的成就感，環境的自由度，甚至是與同事間的和諧度，也因此在多方考量下，也建議大家真心不要再拘泥於薪資上單純的阿拉伯數字，而是應該多方思考這個工作對自己的職涯代表性，未來發展性，甚至是內心對這份工作屬性的喜好。

（首圖來源：freepik）