每年加薪不是好主意？奇異考慮改革舊人資管理辦法

綜合工業大廠奇異不僅是許多產業領域的先鋒，在商業管理上也一向執全球企業牛耳，如今奇異正開始計畫一項巨大工程，這不是蓋發電廠或是飛機引擎，而是改造企業的管理慣例。

許多企業都採取每年加薪制度，新進員工薪水低，表現好每年加薪幅度大，表現不好就薪資停滯，這個老辦法常年施行當然有其根本原理，因為心理學上人類傾向注意加薪幅度而不是總薪，不過，長年下來，這個制度也造成一些薪資結構僵化的問題，例如年輕優秀人才，卻只能從低薪開始，表現很好的員工，得到年度調薪日才加薪，不利於公司爭取關鍵人才，而老到將退休，不想再做太多事的老員工，卻因為年年加薪而總薪資過高，而負擔要務忙到「馬革裹屍」，或因為人事成本過高成為公司的眼中釘，其實老員工有可能願意領少一點的薪水，做少一點的事。

奇異看到許多員工希望有更彈性的薪資調整，公司也希望以更彈性的薪資方式來反應員工的貢獻，每年調薪的慣例讓薪資結構顯得十分人為，應該要讓好的員工可以隨時調薪，而不是過了一年才檢討。目前美國企業只有 1.2% 企業採取這樣的隨時調薪制，90% 企業都有固定的調薪日，每個員工都在同一天調薪，5% 企業則是在員工就職每滿周年的時候調薪。

員工用 App 互評

1960 年代美國通膨率極低，物價鮮少變動，商店甚至往往直接把價格漆在店面櫥窗上，而工作薪資也幾乎不變，往往是換工作時才改變薪資，而非年年加薪。之後才有了年年加薪的習慣，但如今許多年輕員工換工作速度相當快，等一年才加薪對於他們來說實在太久了。

奇異一向是商業管理上的領袖，事實上，改變加薪時間的想法，正是來自於奇異檢討一項過去也是由奇異出發，而在商業界廣為傳播的人資管理辦法時產生的。

奇異在前執行長傑克魏爾許（Jack Welch）時代，影響商界最廣的管理哲學，就是把員工 5 等級評等，最低評等的員工得要走路。過去奇異每年開滾動式意見回饋會議，讓員工彼此互相評價來得到評等，如今奇異仰賴科技來協助這項評等作業，利用 PD@GE 智慧型手機 App 讓員工可與主管上下級之間互相評量，取代過去的年度會議，這項新評量方式將在 2016 年普及到全公司 18.5 萬名白領員工。

奇異正是在檢討年度評量的時候，也想到年度加薪也應該一起改變。

這些改變來自於現任執行長傑夫‧伊梅爾特（ Jeffrey R."Jeff " Immelt）希望簡化公司組織，一貫化決策流程的努力，也有與矽谷新創公司取經的味道，矽谷新創公司往往破壞許多商業管理上的慣例，奇異希望藉由引進部分的創新管理方式，讓大企業也像新創事業一樣靈活應變，為此，即使打破過去奉為圭臬的準則，如年度加薪，也在所不惜。