Google 多位高層出走,原因竟是官僚主義?當組織變大,三招預防決策慢半拍

作者 | 發布日期 2021 年 08 月 01 日 12:00 | 分類 Google , 人力資源 , 公司治理 Telegram share ! follow us in feedly


「他人很好。」對一位領導者來說,是讚美還是暗示缺點?放到 Google 執行長桑德爾·皮查伊(Sundar Pichai)身上,可能更偏向後者。自 2015 年接手執行長以來,皮查伊一直以溫和、高情商、注重合作著稱,在他帶領下 Alphabet 市值翻了 3 倍,員工人數更成長到 14 萬人,Google 在大眾眼中仍然是影響力極高的企業。

不同於 Facebook 創辦人馬克·祖克柏(Mark Zuckerberg)或特斯拉(Tesla)創辦人伊隆·馬斯克(Elon Musk)經常現身於鎂光燈前或社群,作風低調的皮查伊替科技業老闆的形象樹立另一種典範。然而 Google 近期面臨多位高階經理人離職,意外將原因指向這特質。

拒絕衝突、決策緩慢,皮查伊遭質疑「過度小心」

2013 年被 Google 收購的地圖服務商 Waze 前任 CEO 諾亞姆·巴爾丁(Noam Bardin)於今年 2 月離開,並在部落格直接寫道:「有許多人一直問我為什麼要離開,其實我更想問的是,為什麼我會待這麼久?」另外有 15 位不願具名的離職或現任經理人告訴《紐約時報》,Google 正在經歷大型企業經常踩進的陷阱:

決策緩慢、官僚主義,以及過度維護自身形象,而這些問題與皮查伊的管理風格脫不了勾。

首先,皮查伊溫和、不喜衝突的處事之道,充分反映至他的決策。《華爾街日報》提到兩名前任員工的證詞,當時皮查伊升遷為管理 Android 的第一人,卻不斷削磨員工和團隊的企圖心。因擔心引發內部衝突,他否決讓 Android 成為 Google 主導地位的計畫,回頭來看這可能導致 Google 產品間關係薄弱或沒有系統,如同時擁有 Meet、Chat、Duo 等功能類似、互相競爭的產品。

部分高階經理人則提到,Google 在關鍵業務方面,經常無法迅速採取行動,原因就是皮查伊總是反覆考慮決策、拖延行動,甚至讓人感覺他的謹慎,最後都是達成「不」的決定。 除此之外,就連人事方面,他也經常會認為過於小心。

舉例來說,2018 年 Google 原本的法務長,升遷至全球事務資深副總裁後,皮查伊整整拖了一年多才讓新任法務長哈莉瑪·普拉多(Halimah Prado)接手,即使普拉多已在 Google 法務團隊服務多年,甚至有 4 年副手經驗,皮查伊仍需要更多候選人,才願意做決定。

當組織擴大、階層增加,如何不拖累決策腳步?

Google 目前受批評的管理模式,也反應當組織人數成長、企業規模持續放大,難免會面臨的隱憂:決策速度愈來愈慢,導致錯失應該掌握的商業機會,或被對手超越。原因就出在組織階層增加、流通資訊變多,決策者也離現場愈來愈遠時,就容易拖累速度,那要如何解決呢?

1. 授權第一線人員

前奇異(GE)執行長傑克‧威爾許(Jack Welch)打破官僚主義的方式,至今仍然是最實用的解法之一:不要只縮減決策流程,更重要的是管理應懂得授權,當最了解商業現場的第一線團隊,能擁有足夠的空間和信任,得以做出決定時,即使大組織也能快速前進。

2. 理解「做錯決定」很正常

《HR Magazine》提到,許多經理人都害怕「決策不受歡迎」、「如果失敗怎麼辦?」因此猶豫不決。最好的解決方法之一是,理解 「搜集到 100% 的資訊再做決定」才不切實際,可能還無法帶來正確結果。

再來,做錯了就立刻改正,管理大師彼得‧杜拉克(Peter Drucker)曾提到人事是高階主管面對的高風險決策之一,因為最好驗證一個人是否適合崗位,就是讓他實際投入職責、藉此觀察表現,而當發現不適任時,就應該快速調整,並檢討:問題是出在人才的能力或性格?還是組織根本不應該設立該職位?或少給了哪些資源?才能成為下次正確決定的養分。

3. 重新制定決策規則

當主管位階愈高,責任範圍也會愈廣,可以分到每項決策的時間自然就會更少,如何有效獲取資訊就更重要,一場高效會議就是關鍵。麥肯錫顧問公司提到,除了良好的會議紀律(時間、參與人數等),還必須嚴格區分會議目的, 好比「通知型」會議的頻率可以減少,以撥出時間增加「決策型」會議的比重。另外,也可以縮短討論特定事項的頻率,例如從年轉為季,都會幫助決策儘快投入市場,儘快取得回饋。

皮查伊管理下的 Google 並未失去全部員工的信心

不過,皮查伊還沒有失去全部員工的信心,《紐約時報》也採訪到正面意見,該名經理人認為從外部眼光來看,確實速度變慢了,但因為都是非常重大且複雜的決定,勢必得花多時間處理。《Inc》科技專欄作家傑森‧阿頓(Jason Aten)也表態認同皮查伊的作法,認為他並沒有讓 Google 停下腳步,尤其監管單位瞄準業務時,這樣的領導風格其實更適合。

但根據 LinkedIn 統計,從 2020 年以來,Google 至少失去快 40 位副總裁階級人才,而他們全球約有 400 位此職級的員工,等於接近 10% 流失率,儘管 Google 官方表示滿意人才流動率,仍應儘快正面處理管理方式的警訊。

(本文由 經理人月刊 授權轉載;首圖來源:Flickr/Maurizio Pesce CC BY 2.0)