黃仁勳領導學：直接管理 50 人兵團，讓層級愈少溝通愈好

AI 教父黃仁勳帶領的輝達，市值從兩度跳水到現在超車 Google 母公司 Alphabet，繳出漂亮的成績單。這不只 AI 狂潮的紅利，他領導員工、管理公司的心法更是箇中關鍵。尤其，黃仁勳曾透露，他一人帶領 50 個直屬兵團，這安排究竟有什麼深意？

引領AI熱潮的黃仁勳，不管對AI趨勢的觀察，或身上穿的皮衣品牌、穿著搭配，甚至以前餐廳打工經驗談，言行舉止與人生故事都受全球關注，彷彿成為另類指引成功的《葵花寶典》。

當然，企業界最好奇的，莫過於黃仁勳獨樹一幟的經營心法與領導風格，往往是媒體訪談時的熱門話題。

50名直屬部屬不嫌多，創造員工賦權環境

2023年DealBook高峰會，《紐約時報》資深記者索爾金（Andrew Sorkin）問黃仁勳，多數人認為會議室6~10名智囊團已達極限，即使特斯拉執行長馬斯克也只有28名、蘋果執行長庫克更只有17名，但黃仁勳麾下直屬部屬卻高達50名。

如此安排背後有何深意？

「直屬CEO的員工愈多，公司層級就愈少」，黃仁勳解釋他的扁平管理哲學，首先，他認為高階主管受管轄愈少愈好，畢竟主管對自身職權理應駕輕就熟，除非員工主動尋求幫助，否則「我不認為他們需要生活建議或職涯指導」。

其次，黃仁勳認為，減少階級阻礙，有助改善資訊流通，讓更多人即時掌握情形，「這讓我們確保每人都獲『賦權』，公司也因所有人團結，表現更好。」

由此可見，黃仁勳希望給員工高度自由之外，也有意透過組織平面化，盡可能避免阻隔多元聲音傳入耳中的障礙，聆聽「真實」（ground truth）意見。

公司治理能小則小，別像「金字塔」！

這顯示黃仁勳對「真實」意見的追求與重視。他也進一步指出，領導者將此作風用在公司治理的可行度。

瑞典AI公司Sana創辦人海爾馬克（Joel Hellermark）於AI峰會邀請黃仁勳談論領導力與企業經營。黃仁勳強調「我不看狀態報告（status reports）」。這做法與要求員工直接回報相同，黃仁勳解釋，狀態報告是經提煉統整後的資料，摻雜個人觀點，難以觸及最原始的「真相」。

▲ 黃仁勳認為，減少階級阻礙，有助改善資訊流通，讓更多人即時掌握情形。

此外，輝達從不召開只有副總裁、董事長的小房間會議，他也一語道破背後原因：「當你希望屋內只有經驗最豐富、最有技能與見識的人，他們卻往往會搞砸事情。」

黃仁勳解釋，寡頭聚會有時容易脫離基層現實，導致事態發展與領導者所需的「真實」意見背道而馳。故黃仁勳讓為，如果公司需要轉變策略方向，與其告訴一個人，更應該告訴所有人。黃仁勳雖有大量直接回報資訊，但他可以省下「一對一」談話與指導的繁瑣時間。

「若是服從命令和控制的組織，需要打造成金字塔，像古羅馬帝國軍隊。」黃仁勳形容，反之，如果希望資訊管道暢通、增加討論空間，他建議企業組織能小則小，才更容易聽到第一線的聲音。

Email報告「最重要的五件事」

既然黃仁勳一再強調直接溝通模式，那麼，輝達員工是如何向黃仁勳報告？

答案出奇簡單，正是透過人人都有的Email。黃仁勳會要求員工，Email報告「最重要的五件事」，就算去很棒的餐廳吃飯，或喜獲麟兒都沒問題。不管員工觀察、學習、經歷到什麼，只要是優秀員工認為最重要的五件事，就可以呈報。

Sana頻道訪問，海爾馬克也提問黃仁勳公司管理模式，擔任輝達CEO的30年，經歷什麼轉變？

黃仁勳頓了頓，緩緩回答：「我其實沒有什麼風格，就只是我」，更坦言仍有很多事待改善，他習慣直接溝通，有時甚至「太直接」。不過他強調，希望花時間說明給員工聽，他所做決定的思考脈絡，讓員工理解領導者的邏輯，達到「賦權」成效。

由此可見，讓員工各司其職，提高彈性與自由度，相信員工的判斷，減少疊床架屋的溝通障礙，正是黃仁勳追求「真實」時不可或缺的妙招。

（本文由 遠見雜誌 授權轉載）