台灣 2023 年職缺量超過 100 萬個，缺工問題越來越嚴重，資誠聯合會計師事務所擔任 2023 年天下人才永續國際論壇的創始夥伴，今年論壇主題為「劇變世界的新人才戰略」，執行董事桂竹安以「人機協作大未來」演講，探討企業以「人機協作」因應缺工危機的轉機與挑戰。
根據內政部統計，2022 年臺灣總人口數為 2,326 萬人，較 2021 年少 11 萬人，但 2023 年台灣職缺超過 100 萬個，創近五年新高，而根據中華民國統計資訊網，今年 7 月台灣的失業率為 3.56%，已來到 22 年新低，代表企業缺工嚴重，必須想辦法改變以往的作法。
面對缺工問題，桂竹安指出，企業可能採取三個解決方案，一是招募外籍藍白領，透過開放更多藍領移工或是吸納國外白領人才，全面提升人才供給總量，但這涉及政策法規及利益團體是否同意，企業較難掌握。
桂竹安表示，二是調整薪資吸引人才，提供更具吸引力的薪資與福利，而在有限的人才供給中搶占最大的占比，但有可能加深人才爭奪與薪資成本；三則是雇用 AI 員工，以自動化及 AI 協作，打造 AI 員工，透過有效提問與互動，提升現有員工生產力，然而這同樣面臨新的機會與挑戰。
企業雇用 AI 員工的三大挑戰
第一個挑戰是釐清職務需求，什麼樣的員工技能可以分派給「AI 員工」，那些必須由員工自己做？桂竹安指出，可將例行性工作和數據報告交由 AI 來做，而員工則做需要情感支持與決策選擇與價值判斷的工作，例如 IBM 停聘會被 AI 取代的員工，並大舉使用 AI 輔助核心人才的決策品質與工作效能，透過人機協作的模式，獲取高人才留任率的成功。
第二個挑戰是甄選及培訓 AI 員工，桂竹安表示，企業要培訓 AI 員工，必須輸入若干訓練資料，包括人事資料、高績效表現標籤和其他輔助資料等，再進行資料處理，並透過訓練產出 AI 員工，但這樣的 AI 員工可能會隱含性別、族群、文化與管理的偏見。對此，不少組織與國家推出 AI 倫理指引，以避免偏見發生。
第三個挑戰是發揮 AI 員工潛力，招募 AI 員工後，應該如何最大化其效益，並幫助員工發揮潛力？桂竹安指出，企業可透過人機協作與數據獲取發揮 AI 員工最大潛力。例如友達光電透過持續培育數位人才與收集數據來強化 AI 員工」的智慧，透過人機協作與 AI 監控的設計，降低工廠人力成本與提升生產良率。
桂竹安強調，未來領導者必須思考四個面向，首先是如何在多變環境下找到清晰的目標與路徑，第二是如何回應員工生命週期中各節點的挑戰與需求，第三是如何培養員工面對環境變化與企業要求的能力，第四是如何帶領團隊，突破困境，強化韌性與執行力，藉此提升轉型變革的成功率。
（首圖來源：資誠）
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